美国
第一，将标准的制定作为完善监察执法的基础，并以授权的方式严格贯彻执行有关标准。法律明确规定授予劳工部部长组织制定职业安全与健康标准的权力，并负责监督标准的实施情况，企业必须严格遵守职业安全与健康标准，从而堵住了上有政策、下有对策以及按我所需、灵活运用的投机取巧做法。
第二，除了负责标准的严格实施外，被授权的主管部门还必须帮助和鼓励各州做出努力，确保安全与健康的劳动条件，在职业安全与健康方面进行科学研究和教育训练，提供必要的信息资料。
第三，注重职业安全与健康标准的适用性和可操作性，贴近实际，使绝大多数企业能达到或做到这一标准。
第四，在标准实施过程中，继续完善这些标准。美国大部分行之有效的职业安全与健康标准是２０世纪７０至８０年代制定的，但随着形势的发展，有些标准已经"达不到标准"，必须要重新修订；有些新领域没有标准，就必须立即制定。
第五，有关部门对违反安全法规的人员和企业进行严厉惩处，以促进职业安全与健康标准的落实。>>>点击详细
瑞典劳工权益受法律和工会双重保障
瑞典是世界上劳资纠纷发生率最低的国家之一。面面俱到的法律规定和由工人代表组成、代表工人利益的工会，为劳工权益提供了双重保障。
在瑞典，一个普通人从找工作、进入劳动力市场开始，《促进就业措施法》就保证了他可享受政府提供的各种辅助手段，如职业培训等，使他能更快地找到工作。而《男女平等机会法》则保证不同性别的求职者可享受相同的待遇。
对于一个全时工作的普通劳动者来说，工作时间要占据其全部时间的近３０％，如何让雇主提供一个安全、舒适的工作环境，成为薪金问题之后劳动者最关注的另一个焦点。
为此，瑞典政府早在２０世纪７０年代就制定了《工作环境法》，要求雇主应随技术、社会的进步不断改善雇员工作环境，提高安全和健康标准。另外，除雇主提供的劳保物品外，瑞典税法规定，如果劳动者个人需要购买有关劳保用品，如食堂或医护人员购买工作用的防滑鞋等，均可享受退税待遇。
比利时通过社会协商保障员工权益
比利时劳动关系调整的重要方式是"社会协商"。在国家、行业和企业层面都有比较完整的对话渠道，劳资双方都在国家的法律框架内进行谈判，解决双方所关心的问题，并达成协议。这种有效的"社会协商"机制保证了劳动关系的稳定。当然在"社会协商"方面，比利时的三大工会组织功不可没。
比利时的"社会协商"在三个层次上进行。第一层次是国家政府、雇主和工会组织之间的对话，也称三方对话。每两年，国家都要就工作条件、最低工资、就业政策等重大问题与社会伙伴达成一个原则性的框架文件。同时，还有一整套机制来监督检查框架文件的执行情况。
第二层次是在行业内部，即由行业雇主组织和行业工会组织根据政府确定的劳动标准和条件进行谈判。谈判内容大都涉及劳动标准和条件的问题，谈判达成的标准和条件不能低于国家所确定的劳动标准和条件。这种协议虽然是雇主组织和工会组织所签订的协议，但没有参加工会的职工同样可以享受协议所带来的成果。
第三层次是在企业内部，即包括工会在内的各种职工维权机构在企业内部同雇主进行协商。比利时法律规定，１００人以上的企业必须建立"企业管理委员会"和"安全问题委员会"，其中５０％为雇主代表，５０％为工会代表。委员会有权知道企业所有生产和经营方面的信息，并有权提出相应的建议。这就为工会组织参与企业的管理与决策创造了条件。当出现劳资争议时，先进行协商，协商不成时，可到劳动法院进行仲裁。
日本主要是通过建立较为完善的法律和监督体系来保护劳动者的合法权益。
通过立法规范劳资关系
日本注重通过立法来规范劳资关系，使劳动者的合法权益得到保护，从而达到稳定生产、发展经济的目的。1946年9月，日本颁布《劳动关系调整法》，次年4月实施《劳动基准法》，1949年6月起颁布实施了《劳动组合法》，合称"劳动三法"，这构成了日本规范劳资关系最基本的法律体系。"劳动三法"与《劳动安全卫生法》、《男女雇佣机会均等法》等配套法律一起，成为日本政府、企业和劳动者共同遵循的基本准则，也是日本政府制定相关劳动法规的基本依据。
"劳动三法"涵盖了几乎所有与劳资关系相关的内容，如劳动者享有依法劳动并获取报酬的权利；企业用工必须与劳动者签订劳动合同；劳动合同必须符合法律规定，否则视为无效合同等。
注重监督劳动法律的实施
日本政府还注重监督劳动法律的实施。从中央政府的厚生劳动省到各都道府县都设有监督机构，主要负责监督以《劳动基准法》为主的各项劳动法律的实施，对劳动条件、劳动安全卫生、劳动保险的支付等监督指导，以确保法律规定的劳动者的合法权益得以落实。
此外，日本中央政府和地方政府都设有劳动委员会。中央劳动委员会是按照《劳动组合法》设立的国家机构，其主要任务是依照"劳动三法"等相关法律，维护劳动者的合法权益、保证劳资关系公正。
中央劳动委员会成员由专家学者、劳动者、用人单位三方各15人组成，该委员会的职责主要有以下几方面：一是对劳动争议的调解、仲裁；二是对不当劳动行为时间的审查（主要指对都道府县劳动委员会的初审结果不服的纠纷进行再审）；三是对劳动组合的资格进行审查；四是促进个别特殊劳动关系纠纷的解决等。
依法成立劳工团体
依法成立的日本劳动组合总联合会、全国劳动组合总联合、全国劳动组合联络协商会等机构，在全国47个都道府县均设有分支机构，主要负责帮助劳动者解决被用人单位突然解雇、不支付加班费、因过度劳动或受虐待引发身心疾病等问题，以及劳动合同、承包合同、业务委托合约等方面的问题和纠纷。
此外，日本还有行业劳动组合，一定规模以上的企业也有自己的劳动组合，这些劳动组合一般以团体的形式代表劳动者与用人单位进行交涉，维护劳动者的合法权益。无论是政府的劳动委员会还是群众团体性质的劳动组合，都有热线电话和网站，可随时接受劳动者的咨询并提供帮助，在解决劳资纠纷、稳定劳资关系方面发挥着重要作用。（据新华社记者刘浩远）
各国政府对灵活就业劳动者权益的保护措施
来源：中国劳动力市场
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就业合同
法国规定用人单位在准备雇用派遣工人时，必须同工会组织签订协议，并与派遣工人签定书面合同，以确保派遣工人在社会福利、工资待遇等方面与其他正规雇员相同。
加拿大政府财政部和劳动部要求派遣就业的合同应明确规定以下内容：劳动者的医疗、养老、工伤等津贴待遇；工资标准、工作性质。劳动监察应重视派遣就业，防止出现低劣的劳动条件。
西班牙1995年法律规定，临时就业的工时、工资、加班费，以及带薪休假等都将通过集体协商决定。这项立法有利于临时工跨区域性流动。
就业期限
为保护临时就业劳动者权益，防止企业为降低成本而蓄意延长临时就业合同，许多国家对临时工作的最长期限作了严格限制。
工资报酬
美国于2000年7月通过了《临时工人平等法》（EquityforTemporaryWorkersAct），规定临时工人如在12个月内工作满1000小时以上，应和正规雇员获得同样的津贴。而在此之前，《联邦家庭和病假法》规定临时工人须在上年工作1250小时以上才可享受正规工人所享受的津贴。
德国政府规定，非全日制就业劳动者的工资将以同类全日制就业劳动者的工资为基准，根据工作时间的长短计算而得。依照《报酬继续支付法》，非全日制就业劳动者同全日制就业劳动者一样，可以申请疾病津贴。此外，非全日制就业劳动者还有权获得圣诞节补助、病休慰问补助等。
荷兰政府规定，无论采取何种就业方式，只要岗位相同，工作时间相同，雇员获得的薪金就相同。从1993年1月1日以后无论何类雇员，一律有权享受法律规定的最低工资。
加拿大安大略省政府劳动厅在2000年度的一份研究报告中指出，加拿大目前的最低工资是每小时6.85加元，而家庭工人每小时工资大都在6.85上下。劳动厅建议对《就业标准法》(EmploymentStandardsAct)进行修改，把家庭工人的最低工资提高到7.54加元/小时，原因是家庭工人因工作而产生了额外支出，如照明、自购设备等等；家庭工人如每周工作时间超过40小时，则应获得超时报酬。此外，还应加强劳动监察，防止雇主支付的工资低于最低工资。
另外，比利时、丹麦、德国、法国、希腊、意大利、卢森堡、荷兰、葡萄牙、西班牙、英国、奥地利、芬兰、挪威、瑞典等国均规定临时就业劳动者在工资、休息休假等方面享有与固定工同等的待遇。
休息休假
荷兰规定非全日制雇员休假日数，按工作时间总量等比例计算，对于某些特殊假日享受与全日制雇员同等的待遇。此外，周工作20小时以上、连续工作一年的非全日制劳动者还可享受不带薪的育婴休假。
德国《联邦休假法》规定非全日制就业劳动者同全日制就业劳动者一样，有权申请带薪休假。
如上所述，关于临时就业劳动者的休息休假权利，比利时、丹麦、德国、法国等也均有规定。
社会保险
荷兰的社会保障法规规定，非全日制劳动者依据其工作时间总量的多少，可依一定比例获得健康保险、失业救济、病休补偿、残疾津贴和养老金。其中健康保险包括日常医疗、牙病医治、住院、护理及其它服务。
英国的国民保险以在英国居住的所有人为对象，包括非全日制及其他灵活就业方式的劳动者，是一种包括老龄、死亡、伤残、生育、失业、工伤等保险的综合型社会保险制度。
法国法律规定非全日制就业劳动者应加入社会保险，缴纳社会保险费，并按规定标准获取社会保险待遇。
德国的工伤保险不论就业形式，适用于一切雇用劳动者。
职业培训
德国拟议中的法律规定，非全日制工人可以参加对于职业生涯有利的所有培训，并政府在必要情况下为其提供照看孩子的设施。
法国对派遣工人的社会保护措施中规定，不论公司大小，派遣工人有权参加培训。
劳动保护
荷兰规定，非全日制劳动者执行与全日制劳动者同样的工作试用期（最长期限为2个月）、工作环境安全规则和工作时间超时补贴。
法国规定派遣公司需建立住房保证基金，以帮助派遣工人租住房屋，同时建立消费者信用贷款保证金，以便为派遣工人提供相应贷款保证。
加拿大则强调劳动监察应重视承包就业，防止出现低劣的劳动条件。
解雇限制
德国的《解雇保护法》对解雇原因、手续、诉讼手续，大量裁员等都有详细规定，该法对企业全日制就业劳动者和非全日制就业劳动者一视同仁，同等适用。
英国有关雇用保护法规规定，企业要解雇具有两年以上连续工龄的员工，必须有正当的理由，且办理合法的解雇手续，否则作为"不正当解雇"，员工可到就业仲裁所上述。这条法律规定同样适用于在同一企业连续工作二年以上的非全日制就业劳动者。1999年1月政府向议会提交的《雇用关系法草案》中特别对多种灵活就业方式做出了如下规定：①将前法规定的"对不合理解雇的申述权资格"中要求有连续两年工龄改为一年，并将"享受40周延长产假资格"中要求的连续两年工龄改为一年。②不得任意解雇一年以上的短期就业劳动者。
美国在1988年制定的《劳动调整再培训予告法》（WorkerAdjustmentRetrainingNotificationAct:WARN）及《公民权法》和《年龄岐视禁止法》中对解雇也均有详细规定，并对全日制和非全日制就业一律适用，无区别。
荷兰法律也规定，对非全日制就业、短期就业等劳动者不可因其就业方式而随意解雇，禁止不当解雇规定同样适用于他们。
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