在去年全年审理的相关案件中，半数以上单位未给女职工缴纳生育保险，而近八成单位不发或少发产假工资。

　　近八成产假工资不正常

　　市二中院统计显示，去年该院共审理了23起涉及女职工生育权的劳动争议案件，纠纷主要类型包括：用人单位对怀孕、生育、哺乳的“三期”女职工进行调岗降薪引发的争议；安排这些女职工从事出差等繁重工作或者安排待岗仅发放生活费，迫使她们辞职；不缴纳生育保险及不发、少发女职工产假工资；以女职工存在旷工等违纪行为为由解除劳动关系。此外，还存在少数流产女职工及违反计划生育生产女职工要求产假待遇的纠纷。

　　这些案件中，50%以上的用人单位没有为女职工缴纳生育保险，即使缴纳了生育保险的，也存在低于正常工资基数缴纳或者缴费期间不完整的情况；超过78%的用人单位不发放或者不按正常工资标准发放产假工资；从后续劳动关系看，仅有不足9%比例的女职工在生育后与用人单位的劳动关系正常存续。

　　地位悬殊敢怒不敢言

　　分析当前女职工生育权益遭受侵害的主要原因，市二中院的法官杨海燕表示，用人单位与女职工地位悬殊，劳动合同订立或履行过程中，即使劳动时间、劳动条件等存在侵害生育权益的情形，女职工通常会委曲求全，为保住工作牺牲生育权益。有的用人单位片面追求经济效益，缺乏社会责任感和长远规划，选择侵害女职工生育权益；此外，还有的用人单位劳动法律意识薄弱，对女职工生育权保护的法律规定不了解、不落实，而部分女职工维权意识不强，对相关规定不熟悉，缺乏与用人单位的沟通谈判能力。

　　对此，法官建议，用人单位在制定规章制度及拟定劳动合同书时，确保相关内容与《妇女权益保障法》、《女职工劳动保护特别规定》等规定相符。在女职工怀孕、生育、哺乳期间给予正常工资待遇，即使出于照顾而减轻其工作量或者安排其他能适应的劳动，也不应降低工资标准；足额为女职工缴纳生育保险，若不缴纳、不发或少发女职工孕、产及哺乳期间工资，女职工以此提出解除劳动关系，用人单位应支付解除劳动关系经济补偿金。

　　此外，女职工也需树立维权意识，建立劳动关系时，对于劳动合同条款及用人单位规章制度中违法违规及不合理的内容及时提出异议。发现自己怀孕后，及时与用人单位沟通，提交医院出具的诊断证明书，符合用人单位请假等内部规章制度。如果发生用人单位侵权的情形，女职工应注意保留相关证据，同时积极主动地与用人单位交涉维权，在一年仲裁时效内申请劳动争议仲裁。