在女职工因生育被侵权而引发的劳动争议中，涉及产假工资、生育津贴的案件数量比较多。究其原因，是一些用人单位对相关政策法规认识不清造成的。以下两个裁判案例以及工会工作者的法律解释，可以有效地消除分歧、凝聚共识、化解矛盾。

　　未缴生育保险费单位全额支付生育津贴

　　“我于2014年8月15日入职本市一家科技公司，岗位为工程师，双方约定月薪1.5万元。上班不久，公司与我签订了一年固定期限劳动合同，但在工资一栏里写的是1500元。我不同意，公司说这是为合理避税，我就没再说什么。”张越遐说，此后每月发放工资时，1500元通过银行转到她的工资卡里，其余部分单位以现金形式发给她，而且每次领取都要签字确认。

　　2015年8月10日，张越遐生下一男孩，休产假至2015年12月15日。这期间，单位未向她支付生育津贴。“不仅产假工资没给，生育保险单位也没给我缴纳，我孕检、生小孩花了1.3万多元的医疗费，都是自付的。”她说。

　　2016年初，张越遐申请劳动仲裁，要求单位支付6万元生育津贴、报销医疗费。仲裁委审理后，裁决单位支付1.3万多元医疗费及6000元生育津贴。

　　“6000元与6万元差距太大了。”于是，张越遐又诉至法院。

　　法院庭审时，单位称：“张越遐2015年11月初告知单位她怀孕了，从12月1日起就无故不来上班，完全没把劳动合同及公司规章制度放在眼里。因此，她的行为属于自动离职。既然双方没有劳动关系了，公司当然不给她缴纳生育保险，故不同意支付其生育津贴、报销医疗费。”张越遐对此不予认可。

　　单位提交劳动合同，以证明张越遐月工资为1500元。张越遐对劳动合同上签字的真实性认可，但不认可其证明目的：“单位让我签字时，这上面很多处都是空白的。我的工资是1.5万元，这符合行业标准。”单位则辩称，张越遐的工资为1500元底薪加提成，因其迟到早退，所以没有提成。因其工资为现金发放，故无须签字领取。

　　法院认为，公司不能证明其与张越遐办理了合法的劳动关系解除手续，且其关于劳动关系解除问题的主张在陈述中前后矛盾，故对其主张不予采信。因公司未给张越遐缴纳生育保险费，致使生育保险基金不向张越遐支付生育津贴，依据《女职工劳动保护特别规定》第8条规定，公司应按张越遐本人的工资标准向其支付产假期间的生育津贴。

　　由于双方在工资标准、发放形式上各执一词，且均未提交充分证据予以证明。法院认为，根据《北京市工资支付规定》第13条规定，用人单位应当按照工资支付周期编制工资支付记录表，并至少保存二年备查。工资支付记录表应当主要包括用人单位名称、劳动者姓名、支付时间以及支付项目和金额、加班工资金额、应发金额、扣除项目和金额、实发金额等事项。本案中，公司作为用人单位未就张越遐的工资支付记录提交充分证据，其应承担举证不能的不利后果，故采信张越遐关于其在职期间月薪为1.5万元的主张。

　　近日法院判决：公司向张越遐支付生育津贴5.8万元及医疗费1.3万余元。

　　低于产假前工资

　　单位须补足产假工资差额

　　4年前，湖北女孩赵园媛与同学文雯在大学毕业后一起来到北京工作，并先后结了婚。

　　赵园媛在一家厨房机械设备公司做客服。2016年3月1日，她生下一女孩，从此日起开始休产假至同年7月6日。在与同事聊天时，有几个人报怨单位给的产假工资低。赵园媛好奇地问：“产假工资的标准不一样吗？”同事答道：“不知道啊，反正咱们公司普遍比其他单位低。”