十八届三中全会提出“研究制定渐进式延迟退休年龄政策”。从此，延迟退休年龄成为历年两会的热点和民众争论的焦点之一。争论集中于以下两点：第一，是否应该延迟退休年龄？第二，延迟退休年龄是否会抢占年轻人的就业岗位或者损害弱势群体的利益？争论的原因在于：不同利益主体思考问题的角度不同。政府希望通过延迟退休年龄，应对人口老龄化，保证养老金财务平衡；雇主一方面希望有能力的人延迟退休，创造更大的效益，另一方面又希望普通雇员早点退休，把岗位留给更有竞争力的新人。笔者认为，我国的退休制度制定于20世纪50年代，已经不适应人口预期寿命提高、产业结构升级、人均受教育时间增加的现状，延迟退休年龄是经济社会发展的趋势。但是，一次性延长所有劳动者退休年龄的条件尚未成熟。应当转变思路，变“量岁延迟”为“量才延迟”：首先延长高技能人才的退休年龄，待条件成熟后再考虑延长其他类型劳动者的退休年龄。

　　综合考虑国家职业资格等级设定的人才体系和退休年龄的现行规定，本文将“高技能人才”界定为：取得高级技工、技师以及高级技师职业资格证书的人员。其中，男性超过60岁，女性超过50岁的高技能人才称为“高技能老年人才”。

　　一、延迟高技能人才退休年龄的必要性分析

　　1.“一刀切”的退休制度对高技能人才不公平

　　我国现行的法定退休年龄为：男职工60周岁、女职工50周岁、女干部55周岁。这一制度的弊端之一在于没有区分劳动者的人力资本情况，单纯按照性别和年龄“一刀切”。

　　人力资本有两方面的特征：第一，存量和质量取决于投资状况。学历、专业技术职称越高、工作经验越丰富，人力资本越高。第二，生命周期与职业生涯周期关系密切，只有与其它生产资料相结合，其所有者才有可能获得新增价值。退休意味着人力资本生命周期的终结。“一刀切”的退休制度忽略了人力资本积累的基本特征，导致“专业技术水平越高，为经济社会服务时间越短”的倒挂现象。对于高技能人才而言，很不公平。

　　2.退休制度不规范增大了养老金的支付压力

　　我国的退休制度中有关于“提前退休”的特殊规定，例如：病退、特殊工种以及内部退养等。但是，在实施过程中，很多企业为了减少工资及社保福利费用开支，违规为职工办理提前退休，导致我国的平均退休年龄低至53岁。

　　我国的社会养老保险由社会统筹和个人账户两部分组成。其中，个人账户是以60岁开始领取养老金设计的。平均退休年龄53岁的直接后果就是人均缴费年数减少而给付年数增加，养老金账户很难保持财务平衡。

　　3.目前劳动力市场上的高技能人才供不应求

　　人力资源市场信息监测中心提供的公共就业服务机构市场供求信息显示，2004年-2014年，劳动力市场上的高级工、技师和高级技师一直处于供不应求的状态，并且差距逐年拉大。2014年，这三种技术等级劳动者的平均求人倍率分别达到了1.78、2.38、2.45，比2004年提高了54%、78%、70%，比2013年提高了4%、26%、39%。

　　我国正处在产业转型升级的关键时期，高技能人才短缺严重影响了长期经济增长和经济结构的转型升级。

　　二、延迟高技能人才退休年龄的可行性分析

　　1.高技能人才有意愿和能力延迟退休年龄

　　由于我国预期寿命延长（2010年为74.83岁）和退休年龄偏低，许多高技能老年人有能力和意愿在退休后继续工作。事实上，他们中有很大一部分正在通过“返聘”等方式返岗工作。

　　生命科学的研究表明，人类大脑和心理的退化速度慢于身体机能的退化速度，并且下降速度与受教育程度成反比。大部分高技能人才达到退休年龄时并未完全丧失劳动能力，完全有能力继续在现有岗位上作出贡献。

　　2.延迟高技能人才退休年龄不会给就业市场带来过大压力

　　延迟高技能人才的退休年龄，客观上增加了劳动力市场上的高技能人力资本存量。但是，我国正处在“低生育率、低死亡率以及低自然增长率”的状态，40岁-49岁以下的高技能人才整体供应量持续下降。因此，延迟高技能人才的退休年龄对高技能人才供给总量的影响很小。

　　此外，在劳动力市场上，高技能人才和不具有职业技术资格的劳动力之间的替代关系非常小，延迟高技能人才退休年龄不会就业市场带来过大压力。

　　3.延迟高技能人才退休年龄通过促进公平保障其权益

　　延迟高技能人才退休年龄可以从起点公平、过程公平以及结果公平三个方面影响高技能人才的社会权益。

　　从起点公平的视角看，延长高技能人才的退休年龄，能够为他们提供更多的机会获取更高的人力资本收益，弥补投资成本。从过程上看，延迟退休可以将目前“返聘”的很多高技能人才重新纳入《劳动合同法》等法律的保障范围内，保障其劳动权益。结果的公平体现在动态的过程中，具体表现在参与利润权的同比增加。

　　三、延迟高技能人才退休年龄的方案设计原则

　　延迟退休年龄是利益格局的重新调整，影响到同一代劳动者的利益分配和代际间的利益格局。因此，在设计延迟退休方案时，要坚持普遍性与基础性相结合的原则，统筹设计提高方案和配套制度，实现正向激励。

　　具体而言，应该做到以下三点：第一，在确保劳动力市场均衡的前提下，科学界定退休年龄的上限和下限。第二，在企业用工成本不增加的基础上，尽可能提高高技能人才的收入水平和生活满意度。第三，在赋予高技能人才退休年龄自由选择权的条件下，形成激励机制，实现高技能人才资源的良性循环。

　　四、“小步渐进+弹性退休”：延迟高技能人才退休年龄的方案设计

　　1.明确退休年龄上下限和延迟退休的方案

　　引入“提前退休年龄”和“延迟退休年龄”，赋予高技能人才自由选择权。也就是说，确定正常退休年龄的同时，再分别设计最低退休年龄和最高退休年龄。当高技能人才达到正常退休年龄时，可以根据自身情况，自由选择正常退休、提前退休或者延迟退休。

　　目前，采取“两步走”的方案比较适合我国国情：第一步，先将女性高技能人才的退休年龄延长至60岁。第二步，将男性和女性高技能人才的退休年龄同时提高至65岁。无论男女，均采取渐进式延迟方案。例如，每3年提高1岁（每年等距延长4个月）或者每4年提高1岁（每年等距延长3个月）。

　　2.建立与退休年龄匹配的养老金激励机制

　　建立与退休年龄匹配的养老金奖励惩罚制度，确保“延迟退休后的工资+福利>现有养老金+返聘的劳动报酬”，以更加灵活、人性的方式鼓励高技能老年人才主动延迟退休。

　　具体方案设计为：当高技能人才在正常退休年龄退休时，可领取100%的养老金。到达正常退休年龄后，每主动推迟/提前1个月退休，退休后领取的养老金提高/降低相应的百分比，企业为劳动者提供的补充养老保险也同比增加/减少。

　　3.完善延迟高技能人才退休的配套管理制度

　　首先，建立针对高技能老年人才的继续教育体系，帮助他们更新知识，解决知识老化的问题，甚至实现知识增量的积累。其次，创新工作方式和管理模式，一方面通过帮、传、带培养年轻职工；另一方面通过新老员工协作发挥优势，取得“1+1>2”的效果。第三，通过宣传创造良好的舆论环境，消除公众对高技能老年人才的误解和歧视，为他们提供公平竞争的就业环境。

　　作者简介：丁一，首都经济贸易大学劳动经济学博士研究生，天才纵横国际企业管理（北京）有限公司微观经济分析师。目前主要从事企业人力资源管理方面的研究。人生格言：是非审之于心，毁誉听之于人，得失安之于数。(来源：超天才网)