加快发展企业年金正在成为学界和业界共识。学界为此提出了各种解决方案，比较典型的有两种，一是将基本
养老保险的个人账户部分独立出来，转变为企业年金；二是将企业年金由自愿性转变为强制性。应该说，这两种方案都具有一定意义，彰显了加快企业年金发展的重要性，但显然忽视了一个重要问题，即没有考虑这种改革措施的约束条件。比如，对于第一种方案，如果把个人账户独立出来，势必要求先做实个人账户，这在目前基本养老保险收支大体相抵的情况下，这几乎是不可能的；对于第二种方案，将企业年金变成强制的，势必要增加企业缴费负担，这与经济新常态下所要求的“减税降费”精神完全背道而驰。总之，如果就企业年金谈企业年金，扩大企业年金覆盖面的任何一种方案都无法解决企业年金的缴费约束问题。
那么，这是否意味着加快企业年金发展就没有出路了呢？答案显然不是，而是可以从现有企业税费负担低效配置中找到出路，即保证现有企业总体税费不增加的前提下，通过制度重构降低一些低效运行的税费比例，使税费结构更趋合理。这样的例子很多，就拿城镇职工基本养老保险来说，制度抚养比为3：1，退休人员平均
养老金替代率刚刚超过40%，且每年制度财务收支基本相抵，这几条与美国的社会保障大体一致，但中国企业和职工的缴费率合计为28%，而美国只有12.4%。这说明中国养老保险制度运行效率很低，问题的根源在于两方面：一是征缴效率低下，二是制度设计缺乏激励性。
比较而言，前者因为受制于特殊国情（大多数发展中国家都没有建立起完善的征信体系），虽然有关部门多次强调要加大征缴力度，但实际结果收效甚微。因此，根本出路只能是尽快改革现有的“统账结合”基本养老保险制度，使其缴费和待遇之间更具有精算联系，真正体现多缴多得，长缴多得的激励机制，从而改善基本养老保险制度的财务收支情况，为基本养老保险的“降费”留出空间，否则一些企业必然继续钻这个制度“漏洞”，和职工一起“合谋”短缴、少缴，而守法企业的缴费成本将一直居高不下，最终损害的一定是制度财务的可持续性和中国经济潜在增长的根基。
显然，解决企业年金覆盖面过分狭小问题，除了对企业年金本身进行必要改革以外，还要对基本养老保险制度进行改革，甚至还要对整个社会保障（包括医疗、工伤和住房公积金等）进行彻底重构，从而一步到位地降低企业的缴费负担的同时，为职工提供更多福利（比如除了企业年金，还有长期
护理保险）提供必要的财务空间。同时，如果还只是针对局部进行边际意义上的顶层设计也难以达到预期效果，因此针对社会保障中任何一项制度改革，都应该从总体上和大局上考虑，进行系统化研究，推出协调一致的一揽子改革方案。从形式上来说，应该至少在国务院层面上建立专门改革委员会，而不是交由各个部委根据分管业务需要所进行的相互不协调且带有部门利益的局部顶层设计。
