铁打的“营盘”留不住“兵”

　　增员难已经不是一家寿险公司所面临的问题，寿险市场人力净流失的现象已经开始显现。2011年以来，寿险行业遭遇增员困境，并由此导致了保费收入的增长乏力。

　　铁打的保险公司，流水的营销员。2011年以来，寿险行业遭遇增员困境，并由此导致了保费收入的增长乏力。

　　从保险股2011年半年报中的数据来看，截至今年6月末，中国平安、中国太保的营销员数量分别为47．46万、28．2万。较去年上半年的数据，均出现同比净增长，分别净增6．26万人、3万人。

　　然而，个案并不能掩盖全行业所面临的困境。对于增员难，多家寿险公司人力资源部负责人并不讳言，并告诉记者，增员难已经不是一家寿险公司所面临的问题，寿险市场人力净流失的现象已经开始显现。

　　根据一家大型保险公司相关负责人提供给记者的数据：截至2011年5月，我国寿险行业营销员数量约为238万人，较2010年底的252万下降约14万人，代理人规模已经下滑到2009年年末的水平。中小型寿险公司的人力规模甚至出现了同比负增长。

　　事实上，虽然平安和太保的营销员队伍数量有所增长，但从增速上来看，并无起色。根据安信证券的最新测算，相较2010年年末，平安人寿、太保人寿的营销员规模分别增长5％、1％。与此同时，寿险第二军团中的“领头羊”太平人寿，截至2011年6月末的代理人数量为4．6万人，比去年末下滑9个百分点。

　　一家合资寿险公司营销团队负责人告诉记者，一星期之后，她所在的公司就要召开一场针对保险营销员的大型招聘会，但她对招聘结果心存担忧。“今年以来，大大小小的招聘会我们也办了几场，现场答应来试试的人不少，最后真正加入团队的比例不足十分之一。”

　　事实上，除去年以来明显呈现的增员难问题，营销员的流失率也一直困扰着各寿险公司。据一份调查数据显示，我国保险营销员一年留存率仅为30％，两年留存率则不足15％。来来往往的新人不在少数，一年到头却留不住几个人，大多数营销团队是“铁打的营盘流水的兵”的典型写照。

　　增员与留存并重，才是保证营销业绩的硬道理。这个理，相信大多数保险公司的营销主管都明白。但迫于业绩、考核的压力，多数寿险公司依旧延续着“人海战术”，只要来的人比流失的多，便是赢家。在企业文化、团队培训、管理能力的缺失下，提高留存率，何从谈起。营销员团队的发展依旧停滞在“广增员、低留存、低素质、低产能”的层次。

　　作为寿险最主要的两大业务来源渠道，去年底以来受银保新规及银行理财产品激增的冲击影响，银保业务增长陷入困境，这样一来，便倒逼保险公司向营销员渠道上转移重心，以期弥补银保业务下降的不利局面。

　　佣金收入难以安居乐业

　　劳动力结构变化和佣金收入吸引力不升反降是营销员流失的主要原因。一直以来，国内保险公司营销员队伍扩张方式粗放，主要依靠人情保单市场增员和业务拓展，收入水平缺乏竞争力，难以吸引到高素质的人才。

　　一方面营销员流失问题严重，另一方面增员亦是步履维艰。刘蕾（化名）是一家合资寿险公司的营销部区经理，今年以来她明显感到了增员的棘手。“以前约十个人来面试，基本能来五六个。现在约三十个人来面试，能来一两个人就不错了。”

　　要解决营销员“人力流失”之痛，首先要挖出增员乏力的背后原因。

　　劳动力结构变化和富余劳动力减少，是多数保险公司负责招聘人员的切身感受。“现在的年轻人吃不起苦了。”在位于上海浦西闹市区的一栋写字楼内，记者见到了某寿险公司“精英班”区经理秦芬（化名）。

　　“精英班”是秦芬所在的保险公司这几年来倾力打造的，即班内所有营销员都要求是大专以上学历。以秦芬带领的这个“精英班”为例，团队规模在数十人左右，年龄结构普遍在70后。