强化增员
值得注意的是，新“基本法”加大了对增员的投入，收入上对增员有所倾斜，给予二级育成津贴，同时大幅提高了新人的利益投入，以增强保险业的吸引力。此外，加强了对增员质量的管控，由以往集中一两个月增员，改为每周有一天用于增员，并有专门的内勤员工负责。
一位中国人寿人士透露，中国人寿的“基本法”修订已有时日，但一直迟迟未实施，主要是因为新版对相关方的利益调整较大，对营销员队伍的底层不利。根据中国人寿此次的改革思路，主要是稳住营销队伍中的中高产能队伍，清理低产能人员，“毕竟是由20%的人创造80%的财富”。
一位中国人寿基层公司营销主管认为，新“基本法”是“扩张”的基本法，特别是以直辖组和独立团队为基础的全辖提佣模式，有利于增加团队作战的竞争力。但也有基层营销员抱怨说，新法同工不同酬，基层老员工的利益没有得到保障。
海通证券(9.53,0.00,0.00%)分析师董乐报告认为，中国人寿新“基本法”试点初期，导致低产能代理人脱落，并影响了保费增长，导致其营销员人数在2010年出现负增长。由于今年仍有25家分公司开始实施新“基本法”，估计低产能代理人脱落问题仍存在，短期内将影响代理人增长和新单保费收入，这种情况将到2012年后可能才有所好转。
增员竞争
在中国人寿试点新“基本法”、梳理营销队伍的同时，它的竞争对手中国平安和中国太保，也各自进行营销队伍的改革和探索。
去年平安对其“基本法”进行了改版，对主管实行“一票否决制”，在对资深业务员的绩效扶持上有一定倾斜，同时重视高绩效新人的培养，增加新主任津贴，其津贴一年累计最高可达7800元。
虽然中国人寿也改用中国平安现行的三级营销组织架构，但据了解，今年平安的目标是实现超大三级机构，以获得更多的财务支持。
除了修改“基本法”，中国平安还与一些小公司达成了增员同盟，承诺同盟之间不互相挖角。有业内人士认为，平安此举可能会对中国人寿增员和挖人产生一定影响。
在传统增员模式受到挑战的态势下，中国太保也推出了新增员模式，在部分地区针对新营销员，推行由公司提供客户名单、以团队形式展业的模式，人均产能有所提高。
用微信“扫一扫”，精彩内容随时看
