“年金分配拉大了经营者与在岗普通职工差距。”上海市总工会本月发布的《本市职工社会保障权益实现状况趋势研究》显示，大部分建立年金的企业经营者与普通职工差距在3-5倍左右，少数企业则远远高于5倍；部分企业内部实行差别待遇，年金方案只覆盖公司本部的小部分管理人员；少数企业存在大量待岗未安置人员，根本不具有开展企业年金的经济负担能力，却将企业年金作为高层管理人员的福利。
其实，类似的问题不单单发生在上海，广东也随处可见。如何保证不同群体员工之间、下属各公司之间的缴费金额的公平性与差异性，是建立年金的企业共同面对的问题。
CASE
A
A集团拥有全资控股子公司、控股子公司、参股子公司以及代表处，常有员工在其间相互调动。A集团将员工群体分为“老人”、已退休“中人”、未退休“中人”和“新人”四类群体。如何做到四类人的原有补充养老计划平滑地过渡到新的企业年金计划，保障不同群体员工之间、下属各公司之间的缴费金额的公平性与差异性？
B
B集团下属子公司分布在全国多个省市自治区，下属各公司都根据当地政策建立了各自的补充养老计划，甚至有一些已有自己的企业年金计划。并且，B集团走上了多元化的发展道路，下属各公司分布在众多产业链上，经营状况差异巨大，且相互之间存在着兼并与整合。如何平衡各公司的原计划转为统一的新企业年金计划，平衡各省份之间的生活物价水平与收入水平差异，保证统一的年金计划不会对一些经营状况较差的企业造成太大财务压力？
■解决之道
安军奇（翰威特咨询公司福利与精算咨询师，北美精算背景）
女性年金可适度高过男性
通常人们认为所有人都获得相同的金额是最公平的，但事实是有些员工为企业做了近30年的贡献，有些员工是从其他企业调来，只做了2年的贡献，如果两者都还有5年就退休，获得一样的补充养老缴费金或一样的补充养老缴费比例，对贡献了30年的员工来说是非常不公平的。因此在缴费比例中适度考虑员工为企业的服务年限，能够部分解决不同服务年限的员工相互之间的公平性问题，也能够鼓励员工长期为企业服务。
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