说起退休后养老可以利用和依靠的工具，掐指算下来大约有以下文中谈及的三大类。每一种工具都有自己的特色，也存在一些不可避免的天然缺陷。在你的计划里，会选择哪一种或是哪几种呢？
社保养老：最基本的养老工具
作为人们最熟悉的养老第一支柱，社会基本养老保险在每个国家都普遍存在。通常的做法是，在人们工作的时候，由法律形式强制执行下，每个月由企业和个人缴纳一定比例的社保养老金，等到职工退休后，就可以领取一定的退休金，作为维持老年生活的主要经济来源之一。
但是，随着老龄化程度的加剧，目前各国养老金都普遍出现了累积速度赶不上支出速度的尴尬局面，政府的养老压力越来越大。
而在我国，由于社保养老制度建立的时间较短，运行缺口始终存在，因此导致社保养老的替代率（退休后领取的社保养老金占退休前工资收入水平的比率）比较低，不同收入层次的人们，社保养老替代率在30%—60%不等，收入越高者，被社会统筹的部分就越多，替代率也越低。换而言之，通常依靠社保金养老只能糊口，而不能享受到高品质的老年生活。
企业年金：可遇不可求
在西方发达国家，养老的第二支柱就是企业年金类的养老体制，也就是企业补充养老保险计划，比如，我们经常看到的美国401（k）计划。
目前在我国，作为规范的企业补充养老保险计划的企业年金制度，于2004年5月1日开始试行，但一直到2006年，联想集团才拿到0001号的企业年金批号。
这几年虽然讨论得很火热，也在不断地批准一些金融机构的企业年金托管人资格等，但放眼看去，真正实行企业年金的企业数量还是很少。
如果在企业中成立企业年金理事会，单位和个人就可以签订合同。在职期间，单位和个人都按照1：1交费，或者是单位和个人协商交费比例，然后给工作一定年限以上的退休员工发放企业年金。
但是，由于这方面的尝试刚起步，具体的配套政策等还有待完善，而且最重要的是，最终的选择权和主动权都在企业手里，员工个人是无法掌控的。作为员工，如果你想参与到企业的年金计划中去，那么其前提条件就是你所在企业已经开始运转了这样一个机制，你的公司愿意为你缴纳和规划企业年金。
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