第二种意见认为，吴某的请求应得到支持。
理由是：第一，《职业病防治法》第32条规定：对从事接触职业病危害作业的劳动者，用人单位应当按照国务院卫生行政部门的规定组织上岗前、在岗期间和离岗时的职业健康检查，并将检查结果如实告知劳动者。
职业健康检查费用由用人单位承担。对未进行离岗前职业健康检查的劳动者不得解除或者终止与其订立的劳动合同。《劳动合同法》第42条规定：“从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查的，用人单位不得与劳动者解除劳动合同。”
依据上述规定，该公司在未对吴某进行离岗前健康检查的情况下，就与吴某解除劳动合同的做法与法律相悖。另外，虽然吴某偷盗事实成立，该公司依据《劳动法》及单位规章制度等规定对其予以解除劳动合同。
但是，《劳动法》是1995年1月1日起施行的，《职业病防治法》是2002年5月1日起施行的，依据“新法优于旧法”的原则，该公司在与吴某解除劳动合同的问题上属引用法律条款不当，其应对吴某进行离岗前职业健康检查后，再与吴某解除劳动合同。故该公司与其解除劳动合同的事实，从一开始就不受法律约束，系无效解除。
第二，《工伤保险条例》第18条规定：“提出工伤认定申请应当提交下列材料：（一）工伤认定申请表；（二）与用人单位存在劳动关系（包括事实劳动关系）的证明材料；（三）医疗诊断证明或者职业病诊断证明书（或者职业病诊断鉴定书）。”
依据上述规定，吴某在向当地人力资源和社会保障局申请认定工伤时，其提交的证明材料是符合要求的，吴某与该公司之间是存在劳动关系的。否则，人力资源和社会保障局亦不会受理此案，更不会依据相关法律规定认定吴某所受伤害为工伤、功能障碍程度为7级。
况且，人力资源和社会保障局将工伤认定决定书、劳动能力鉴定结论书送达该公司，该公司收到后，在有效上诉期内即未申请行政复议，亦未提起任何异议。由此可以佐证，该公司对吴某所受伤害为工伤、伤残等级为7级的事实是认可的，他们之间的事实劳动关系是存在的。综上所述，该公司应当按照《工伤保险条例》的相关规定支付吴某7级工伤待遇。
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