关于企退职工养老金的思考

　　日前,从"中工网"麾下的"和谐论坛"上,偶尔上浏览到两篇题目为"企业退休人员养老金要合理发放(原创)"和"善待企业退休高工高管(原创)"的帖子。

　　看题目，起初还误以为前者为广大企退职工养老金普遍偏低"鼓与呼"，未曾想,两个帖子，一个主题,都不外乎要求撇开企退工人，唯独给退休的高工、高管大幅增加养老金，读后让人大跌眼镜,真可谓"醉翁之意不在酒"，"犹抱琵琶半遮面"，先虚晃一枪,后直奔主题,重点竞然匀为昔日的高工、高管退休金偏低鸣不平。

　　"奇文共欣赏，疑义解与析。"这里不妨摘抄几句："我们认为，对企业的已退休的管理人员、技术人员，特别是高层、高级的，应当在养老金上给予历史的补偿和符合市场经济要求的提高，如果说在目前企业中收入差距在5-7倍是比较理想的，那么，我们希望有关方面是否考虑企业管理人员和工程技术人员，特别是高层、高级的也应当是一般退休工人的2-3倍，而不是象征性的高级职称每月多拿几十元钱。""企业退休的高级工程师等科技人员和高级管理人员待遇至今甚差，其退休金还不如退休老工人。因企业人员退休金是根据工龄而定的，企业高工都是本科以上的高学历(原大学本科是五年制)，1978年后企业高级管理人员高学历逐步增多。他们的工龄在同龄人中相对偏少，退休金也偏低。近数年，养老退休金增加时高级工程师每次多加50元，但仅与同龄工人相当而己，仍比小学毕业的退休老工人低，远低于同等学历的行政事业退休人员，约是退休的小学教师的五分之二。"

　　老实讲,现在企退职工退休金偏低，显然并非个别现象，也并不局限于那个群体,亟待相关部门引起重视，早日拿出方案,提上议事日程。但两帖（同一作者）反映的问题，令人遗憾的仅仅强调高工高管的心结苦衷，而不是放在退休金尤其偏低企退职工总体框架加以讨论，因而难以服众，不能说不是一大败笔。帖中提到的所谓的职工八级工制度,早是"昨日黄花"，随着改革深化，已模糊了差别,淡化出人们的视线,明存实亡,在退休金中的没有权重比，甚至根本不起作用。

　　该帖的初衷也许无可厚非，但仅仅反映企业一小部份群体的夙愿,而没有反映广大企退职工（当然也保括高工高管）的诉求和呼声。不能说不是一个明显的缺陷。更不应该有意无意地贬低创造了巨大财富的企退职工，而且透出的弦外之音似手要让普通企退职工退休金偏低的状况"格式化"、固定化。这未免让笔者齿冷心寒。

　　养老金偏低，长期困忧企退老人，既纠结，又无奈,严重影响他们晚年生活质量和幸福指数的提升。

　　据长期研究我国社会保障体系制度的中国人民大学社会主义学院李珍教授回答记者提问时说：虽然国家连读6年为企业退休职工年递增10﹪的工资，但企业退休职工工资与城镇在职职工工资之比,已从1999年的76﹪下降至2009年的47﹪。因此酌情提高企业退休职工工资调整幅度，以便与物价衡接，保证那些为共和国作出奉献的老工人、老师傅晚年幸福，生活水平不降低，一起分享改革开放的成果，应成为政府相关部门的共识和"当务之急"。

　　但帖子作者从维护高工、高管的狭隘片面的个人利益出发，不照顾广大企退职工的感情和心理感受,以及社会真相,大放厥词，实在有失大雅。有些观点貌似公允在理，实则似是而非，失之偏颇，笔者读后如鱼骨鲠喉，不吐不快。

　　企业退休职工养老金偏低，目前有愈演愈烈的扩大之势,而且解决起来，似乎有相当难度和阻力,,不然，为什么喊了多年的"取消双轨制，势在必行",至今未有任何动作迹象？人大委员也多次呼吁改革这一明显不公正、不合理的现象,仍"雷声大、雨点小"未有改观呢?

　　帖中的某些观点,笔者之所以不敢认同，尤其是增加退休金方面的诉求,要将工人与高工、高管区分的论点，是因为论据不充分，显得牵强附会，缺少说服力，所以持保留意见。

　　首先，无论你先前是高工，还是普通职工，也无论你先前是公务员，还是事业编制，抑戓中小学教师，退休后都不再创造价值,都是平起平坐的"社会人",都不应享受特权。这是社会的共识,可该帖为什么还要求高工、高管增加大于企退职工2~3倍的退休金？这种说法实在匪夷所思，难以自圆其说。如果成立,那么为何还对退休的公务员、事业单位人员、中小学教师的高退休金芥蒂於胸，耿耿于怀,并作为谈资诟病呢?似乎有些自相矛盾。

　　"忆往昔峥嵘岁月稠",一部分好端端的大中型国营企业,之所以后来撑不下去,难以为继,完全失去了自我造血机能，甚至连工资都发不出,是因为产品单一、品种陈旧、工艺落后、以至成品压库、资金周转困难,只有源源不断地向政府申请贷款维持生存，其实发放的贷款主管部门明知多数是"肉包子打狗,有去无回",可在计划经济时代，实行"保大放小"的政策，资金再紧张，国家对国企往往有求必应、"网开一面",结果又形成了大量的银行"呆帐"。

　　到上世纪九十年代，不少国企资不抵债,濒临破产。回顾这段历史,并非追究谁的责任。当然原因也是多方面的,但安于现状、不求进取,成本高、售价贵,缺少竞争力、危机感,特别在面临质优价廉洋品牌的大举入侵严峻态势，亳无对疹良策，"只有招架之功，毫无还手之力",不战自溃。

　　但作为产品更新换代开发主力的高工为首的企业技术团队,创新意识淡薄、研发能力不强,安部就班,养尊处优，缺少紧迫感与时间概念,许多开发项目一拖就是好几年，不是成功无望,"胎死腹中"，就是光开花，不结果,不能产生效益，形成良性循环和新的经济增长点,让白花花的银子打了水漂，美其名曰"缴学费"。高管则经营不善、管理无方，决策草率，浪费惊人,整天不是开会,就是忙于应付"迎来送往"，或公款出国考察，很少有时间静下心下车间，现场办公,真抓实干,总是孚在上面，满足于作指示、听汇报。"一杯茶，一支烟,一张报纸看半天。"就是有座金山银山，哪个国家也经不起这样坐吃山空！

　　几十年一贯制的高考制度在大学人才选拔戓培养方面存在的弊端后遗症，也是显而易见的致命伤和深层次因素之一。

　　以至于在改革浪潮中,国家不得不忍痛割爱,以"壮士断臂"的魄力勇气，大刀阔斧地改变机制、体制,实行企业改制、经济转型。