后来恒安标准人寿也不断就这一体制进行改善和调整，到2006年前后基本上确立了代理人制和员工制并行的营销模式。

　　“现在所有加入恒安标准人寿的员工都有一年左右的试用期。对于从业超过一年，业绩足够稳定的员工，我们会同其签订劳动合同，提供底薪，并且由公司为其缴纳五险一金，而且原先佣金比例不变；对于达到公司要求但不愿签订劳动合同的代理人，公司在佣金之外，还提供10%至25%的津贴，相当于对不签劳动合同的代理人的利益予以额外补偿。这部分成本都由公司来承担。”袁通君介绍说。

　　不过对于工作不满一年，或者业绩不稳定的代理人而言，恒安则依旧采取目前主流的代理人制。袁通君表示，通过这种淘汰和筛选，也确实为公司吸引到了一批受到良好教育的、高素质的销售人才，而且同公司签订劳动合同的营销员都比较珍惜工作机会，稳定性也非常高，对公司和行业也更为忠诚。

　　法治周末记者在采访中了解到，不论是保险公司，还是专业保险中介公司，都认为将部分高素质绩优营销员纳入员工制，将业绩平平的营销员依旧维持代理人体制，可能是当下更为现实的选择。

　　保险营销员反应不一

　　离开了保险业已经一年多的李涛出于惯性，还会经常关注保险业的新闻，当他看到保监会的征求意见稿，心里多了一丝欣慰。

　　“如果能成为保险公司的员工，生存有基本的保障，除了会有更多的归属感，在开发客户时，考虑的也会更加长远，不会因为急于出单，而去误导客户，对于客户的服务也会更细致一些。公司也会少很多孤儿保单。”

　　不过在保险业打拼了15年的王勤华(化名)对员工制并不青睐。王勤华目前是行业前四名的一家保险公司北京海淀分公司的部门经理，手下各个层级的下属约有70余人，年均收入超过30万元。

　　王勤华认为，特别期待员工制的是一些业绩平平，缺乏人脉资源的营销员。“当初我进这行时，正是因为没有底薪，所以只能更加勤奋地去拓展业务，努力提高自己的业务技能。不过每签一单都有高额的佣金，这就是对自己辛劳的最好回报，而且通过增员带团队，还可以享受公司的育人津贴。而一旦转为员工，有了底薪，出于控制成本的需要，佣金率可能会做相应下调。”相比之下，王勤华更垂青于当下运行代理人体制。

　　他认为把销售误导全部归咎于代理人体制也有失公允。“无论什么行业的销售都会出现销售误导，关键在于营销员的素质和公司的管理。我当初认准了保险业能带给我高收入，就想着持久地做下去，所以开拓客户和后续服务都更为用心，所以就能建立比较广泛、持久的客户关系网络。”

　　王勤华对法治周末记者强调说：“尽管老百姓的保险意识已较多年前提高不少，但是主动购买保险的意识并未形成，因此还需要大量的保险营销员推动保险产品的销售。代理制目前来说还是有存在的必要性。”

　　一位在保险公司总部从事管理的工作人员也对法治周末记者表示，寿险业目前有两百多万个营销员，相当于保险业为社会提供了200多万个就业岗位，如果要实行员工制或者提供基本保障，势必会加大保险公司的人力成本，保险公司出于成本管理的需要，也势必会裁掉大量产能的营销员，由此也会引发一些社会问题。

　　江生忠对法治周末记者指出，保险营销员体制改革将是一个缓慢的过程，应给予保险公司多样化的选择，也给保险代理人以多样化的出路。