有人用“铁打的营盘，流水的兵”形容保险公司营销团队，而保险营销员的新人留存问题，始终是保险公司经营管理需要面临的重要挑战，“难增员，难留存”已经成为保险业的一块心病。据统计，培养一个人的费用是留住一个人的两倍，因此，如何让新人心动、行动，最终成为骨干力量，成为营销主管们关注的话题。那么，保险行业如何提高新人留存率？保险公司新人留存究竟有哪些技巧可循？

　　得新人者得天下

　　生命人寿辽宁分公司薛凯指出，保费是寿险公司创造价值的核心，任何一家寿险公司只有产生业绩才能有未来的效益。然而，更多寿险经营者只关注保费增长、保费总量，久而久之，不能真正强大和发展。实际上，得新人者即为得天下者，保费是由人创造的，人力的增长才是保费增长的根源。这种辩证关系无时无刻不在寿险营销及日常管理中出现。更多人看到的只是一家公司保费平台的提升，而忽略了队伍的成长、壮大，变成了本末倒置的模式。尤其是对新人的成长和留存，支持和关注少之又少。今日保费增长只能维持一时，未能“长治久安”，唯有不断吸纳新人、留存新人才是真正要做的事情，持续发展才是道理。

　　查遍各大招聘网站，保险营销员这一职业的门槛不是很高，但是有一条，“两年以上本地工作经验者优先”，更有甚者干脆把这一条当作硬性条件来衡量。这一说法大概是各行各业心照不宣的说法，但保险行业在全世界走的大都是营销员路线，我国更是如此。由于我国的保险营销管理制度亟待完善，保险人员队伍有待提高，更重要的一点，老百姓的保险理财意识比起发达国家还是有一定的差距，以上各方面的原因导致了保险营销员留存难、易跳槽的问题，各保险公司都会更加倾向于有了两年相关工作经验、直接可以上手的应聘者，而对于“白纸一张”的无保险营销经验人员较不重视。对此，友邦保险江苏分公司总经理沈子昌指出，保险公司应该首先把培养新人放在管理工作第一位。友邦一直积极与金融行业的资深专家机构合作，形成了不同层级、循序渐进、专业的品牌理财课程体系。2011年，友邦上海与东方华尔实现了战略合作，并于同年8月启动了首期国家理财规划师认证培训班，内容涉及风险管理、税收、投资等一系列方面，帮助新人不断进取，让新人能够有足够的空间成长，最终成为公司发展的中坚力量。

　　拒绝接收“保险蟑螂”

　　保险代理人新人的留存问题，始终是保险公司的经营管理需要面临的重要挑战。新人流失带来的问题较多：直接影响对所属保单的服务，产生的孤儿保单，有时会因代理人的离职而产生退保，影响公司保费收入；代理人在离职时，可能对保险行业产生负面评价，会影响保险行业的社会形象。

　　保险圈里对于频繁跳槽的寿险营销员，俗称为“保险蟑螂”。接收这样的“保险蟑螂”，不论是自身的企业，还是对方原来的企业，都没有好处。沈子昌表示，友邦当年把苏州定位为初级市场，主要矛盾是人才短缺，主要目标是培养市场。当时的苏州几乎找不到合格的保险营销员。如果招聘进来以后直接做销售，不问专业、只问业绩而不去培养人才，将会导致整个行业的恶性循环。友邦当时决意要跳出保费战的怪圈，制定出了“不找同业”的人才培养战略，从外勤到内勤，新聘人员一律从“青瓜蛋子”开始，不接受同行业人员的跳槽。

　　沈子昌说，“打一个比方说，当你发现了一处新的水源，你是愿意立即雇人来打水，还是先修渠再引水？第一种方式是新开业的保险公司急急忙忙做业务，但过三五年就会危机四伏；第二种方式也许比较保守，但是比较稳健，三五年后整体优势就会凸显出来。我愿意先修好渠再去饮水喝。”他指出，保险其实是一种需要很强专业性和严肃性的金融行业，绝非外界所认为的人人都可以做的事情。正因为如此，保险行业更需要那些高素质、诚信而专业的保险代理人员。优秀人才的加入才会让这一行业充满前进的动力。这样的人才战略一出台，在同业中引来不同的声音，友邦保险之所以不挖墙角，并不是怀疑其他公司的保险营销员的素质，而是认为这个市场应该培养，从业人员应该发展壮大，市场资源应该扩充，而不应该是搬别人的家。

　　做好增员选材，提高新人认知

　　多年以来，寿险行业一直以洗牌的模式在发展，用个形象的比喻，像收韭菜，割了一茬又一茬，人换了一拨又一拨。在增员难于上青天的今天，新人的留存无疑成为了所有的寿险公司最应解决的问题。

　　“问渠哪得清如许，为有源头活水来”，人们常用这句话来形容新人对团队的作用。都知道优质的新人加入会对团队带来正面的影响，无论是氛围还是业绩，都会起到积极的促进作用，各家公司对新人的招募自然重视有加。但人们经常会忽略的是这个“源头”，也就是新人的来源。对此，生命人寿河北分公司培训部王宝茗认为，要想真正提高新人留存率，最重要的就是要做好增员选材，解决新人从哪里来的问题。他指出，增员首先是“增”，要建立起以丰满架构、优化架构、以晋升为导向的增员模式。要通过架构要人力，时刻对团队情况进行查漏补缺。进而是“选”，通常我们的增员都是不加选择，认为只要捡到兜子里就是好苹果。即使选择，在选材方面也无流程，无工具。有的公司即使有一些相应的流程和工具，但也是流于形式，浅尝辄止。

　　王宝茗指出，增员不能盲目，不能来者不拒。要严把增员的每一个环节，从确定增员对象，接洽，面试，签约，每一步都要认真对待。按照一定流程经过充分筛选的增员，新人留存率一定相对较高。