目前有的公司，代理人在进入公司后，只进行简单的产品及岗前培训后就外出展业了。而保险销售并不简单，作为合格的寿险营销人员，不仅要全面了解保险产品知识，更重要的是，对寿险工作的社会价值及意义有清晰的认识与理解，同时，了解客户消费心理、诚信展业、合规销售是也是必须遵守的。随着代理人经验的积累与能力的提升，还要多方学习与理财相关的学科与知识，才能为客户提供更专业的服务，获得客户的认可与尊重。

　　细节决定成败

　　提高新人留存率有很多细节方法，根据团队的情况和公司的文化等，做法可谓千变万化。中国人寿(601628，股吧)建平中心支公司冯金艳认为，提高新人留存率应该重视细节，主要体现在两方面——言传和身教。

　　言传，就是主管等人员用语言去影响新人，给新人注入正面向上的养分。思想决定行为，要通过“言”灌输理念，让其认同行业，认同公司，认同产品。从行业发展前景、国家政策指引和国家对保险业的重视程度入手宣讲，让其对行业、公司和产品产生信心。此外，针对新人会遇到的困难等，推荐人或主管也要在组织培训中进行讲解，让新人明白什么是重点，如遇到特殊状况该如何解决等必须掌握的技能。然而培训并不是第一位的，训练才是制胜必需的利器。新人成长的好与快取决于训练的效果，因此，要提高新人留存率，提高其遇到困难的应变能力，就必须要把大部分时间放在训练上。

　　新人习惯的养成也是是新人留存的一个方面。在出勤习惯上以严格的制度约束，出勤率高的人也要以出勤奖励配合；同时，在活动日志填写上也要定期检查规范。以习惯育人，培养人，进而留人。

　　有言传也要有身教。主管在工作中要时刻谨记自己的职责，带领新人走向成功。“一枝独秀不是春”，作为主管要有奉献精神和团队协作精神，给新人最大程度上的帮助。公司在身教方面主张主管“陪防，跟访，带访”。陪访——“我教你做”，主管陪新人拜访客户，教导其如何拜访，简单的事情重复做；跟访——主管跟随新人拜访新人的客户，在新人拜访过程中发现其与客户沟通的优势和弱势，然后给其指导，扬长避短；带访——主管带领新人拜访主管的客户，一般是转介绍的客户，让新人现场看主管是如何与客户沟通，要求转介绍，如何现场处理即发问题的。通过“陪访，跟访，带访”，极大程度发挥了“身教”的作用和优势，加快了新人的成长速度，也能使其在最短的时间内赚到钱，继而扎根，壮大。

　　此外，让新人更加坚定地留下来，一定要让其实现自己的个人价值。而个人价值最大化即是让其走组织发展的道路，当他手下带领人员了，他的责任感和价值感便会更加坚定他留存的信念。

　　加强培训，建立激励机制

　　据LIMRA调查显示，影响一年以内的新人留存率的主要因素就是其所接受的训练辅导。各家公司都有岗前培训，但岗前班的执行标准与执行力度却参差不齐，很多的公司都存在没有经过岗前培训直接上岗的现象。对此，王宝茗指出，新人培训不到位，“二早”不对新人进行个别沟通辅导，主管不陪同辅导等等，导致了新人的挫败感日益增加，对团队的生疏感也越来越强，最终走向脱落。现在很多公司都会对新人举办迎新活动，签订师徒协议等，形式固然很好，值得借鉴，但一定不能脱离了培训和辅导。

　　王宝茗认为，培训是给保险营销员最大的福利，培训也能给新人带来生产力。唯有适时的培训，不断的辅导，才能提高新人的留存。目前，多家公司的基础营业单位都面临一个问题是，培训人员的能力不足，水平不够，技能欠缺。从经理到组训，能讲善讲讲好的人不多，所以，提升内勤管理人员的授课技能也是当务之急。另外，主管的辅导能力也不足。许多公司经常会用一些快速晋升的方式，让入司时间不久的新人在短期内晋升到主管，但新人大都因为自身技能不足，不会管理团队，甚至自己的新单拓展能力还很欠缺，所以最终导致降级甚至脱落。对于这些人所增来的新人，又是一个打击。

　　因此，王宝茗认为，激励机制是目标制定和晋升文化的树立。目标是指路的明灯，人有了目标，千斤重担皆可挑。可将新人的业绩目标转换成收入目标，幻化成生活目标，比如一部手机，一部车，一套房子等等。让新人日日有目标，周周有目标，月月有目标。新人之所以流失，多是闲死的，而不是忙死的，有了目标并为之忙碌，自然脱落几率就会降低。晋升文化的树立也尤为重要，很多公司目前都缺少这种文化。借助基本法，大力推崇晋升文化，鼓励人人靠基本法晋升，在团队中营造赶、帮、超的晋升氛围，氛围有了，保费自然也会提升。（文章来源：中国保险报）