企业年金不同于政府提供的公共养老金，后者属于公共产品，注重公平，收入再分配色彩突出，而前者是一种私人产品，注重激励效应，应坚持效率优先的原则。目前很多企业面临“想要留的人留不下来，想让走的人走不了”的人力资源管理困境，虽然造成这种困境的原因是多方面的，但薪酬分配上的平均主义是主要原因之一。企业的核心员工、业务骨干的薪酬水平低于市场平均水平，而一般岗位的员工的薪酬高于市场平均水平，企业的薪酬曲线不是随着岗位的重要（计点值的增加）而上升，而是呈水平走势。因此，在设计企业年金时，应根据有利于吸引、留住和激励核心人才的人力资源管理战略目标，实施年金分配的差别对待政策，向这些关键员工、骨干员工适当倾斜。

　　4、避免歧视性待遇，兼顾公平原则。

　　企业年金属于员工福利的范畴，员工福利具有一定普惠制的特点，因此企业年金的设计在坚持效率优先的同时，还要兼顾公平，避免歧视性待遇。歧视性待遇是指高收入员工的企业年金缴费比率大大高于低收入员工，从而使企业的资源过分投向高收入员工,并使高收入员工获得更多税收优惠。为此，可以借鉴美国国会制定的加入401(k)计划需满足非歧视检测标准，非歧视检测标准包括ADP标准和ACP标准。ADP标准是用于检测高收入员工的缴费相对于低收入员工缴费是否公平，其程序是：首先分别计算出高收入员工和非高收入员工的税前缴费与其收入的比率，即ADP；然后，将两组的ADP进行比较，在以下两个检测判断标准中，如果满足任何一方，即被判断为满足非歧视条件。这两个判断标准分别是：（1）高收入员工的ADP不超过非高收入员工的ADP的125%；（2）高收入员工的ADP不超过“非高收入员工ADP＋2%”，同时不超过非高收入员工ADP的2倍。ACP是对雇主配套缴费是否公平进行检测。

　　企业年金方案设计中应注意的几个关键问题

　　《企业年金试行办法》和《企业年金基金管理试行办法》回答、解决了实践中的一些有争议的问题，但仍有一些设计企业年金方案的关键问题未作具体规定。这些问题主要有：企业缴费的资金来源、企业缴费的方式、企业缴费额和企业与个人缴费的比例确定、年金支付方式的选择及对离退休人员、老人和中人的补偿、年金保留权享有资格的规定，这需要企业结合自身人力资源管理目标和策略，为之制定切实、可行的具体实施措施。

　　1、企业缴费的资金来源

　　《企业年金试行办法》第七条规定：企业缴费的列支渠道按国家有关规定执行。目前关于企业缴费列支渠道的国家有关文件规定，企业缴费在工资总额4%以内的部分可从成本中列支。在实践中，还有从企业自有资金、利润或地方社会保险机构将基本养老保险缴费超过职工平均工资300%以上的返还资金中列支。总之，当前企业年金中企业缴费的资金来源有多种渠道，企业可根据自身情况进行选择，譬如在出台了企业缴费进成本的地方性法规的省市如上海、深圳、黑龙江等的企业便可选择从成本列支，以获得税收优惠。

　　2、企业缴费方式

　　我国企业年金选择的是完全积累、采用个人帐户管理的模式，即确定缴费制。在确定缴费制下，企业缴费方式可选择确定缴费计划、利润分享计划和员工持股计划，以及这三种方式的不同组合。

　　1）确定缴费计划，是最早、最常见的一种DC的企业缴费方式，即企业定期按薪酬的一个确定的百分比向员工年金帐户中缴款，而不考虑企业当年的经营状况如何。这种方式对企业缴费有严格约束，在年金筹资上缺乏灵活性，但能够保证员工年金帐户资金的稳定增长，使员工获得更强的稳定感。而且由于缴款是事先确定，可以根据目标退休收入水平确定缴款水平，使年金方案设计更合理。

　　2）利润分享计划，是指企业将利润的一部分作为向员工个人帐户的缴款。这种方式允许企业可以根据当年的盈利状况来决定缴款数额，从而使企业在财务上获得很大的灵活性，但由于缴款随企业的利润的变化而变化，因此不能保证员工年金基金稳定增长。利润分享计划把员工的福利与企业的经营联系起来，具有更强的激励效应。

　　3）员工持股计划，是指公司以公司股票的形式作为向员工个人帐户的缴款。员工持股计划一般是以股票分红计划或杠杆计划的形式执行的。无论在哪种计划形式下，公司都要设立员工持股信托基金。在股票分红计划下，公司每年把股票交给员工持股信托基金或用现金购买股票。在杠杆计划下，信托基金借入一笔资金用以购买一定数量的公司股票。无论在哪种计划下，当信托基金收到股票时，就把股票记入员工的个人帐户下。员工持股计划也具有把员工的福利与企业的经营联系起来的激励效应，但相对于前两种计划员工年金福利的稳定性最差。