4）组合计划，是指将上述三种企业缴费计划结合起来，以满足企业和员工的不同需要。通常，可选择确定缴费计划加利润分享计划。例如，成长性企业可以先为员工提供一个利润分享计划以保持财务上的灵活性，如承诺每年将利润的6%按某种分配方式计入员工个人年金帐户，几年后当收益稳定时再附加一个确定缴费计划以加强年金的稳定性，如每月按员工工资的5%计入员工个人年金帐户；对于收益波动较大、周期性企业，可建立一个低水平的确定缴费计划为员工提高基本年金保障，再附加一个利润分享计划以激励员工。

　　企业选择哪一种缴费方式，应综合考虑企业所处发展阶段、行业特征、经营状况、人力资源状况及人力资源管理目标等因素进行决策。从目前我国企业年金的实践来看，企业通常采用确定缴费计划和利润分享计划，或这二者的某种组合，而员工持股计划还是一个空白，因此笔者建议有条件的企业可以做些尝试。

　　3、企业缴费额和企业与个人缴费的比例确定

　　无论选择哪一种缴费方式，在确定企业缴费额时，通常要综合考虑员工的相对工资、服务年限及工作岗位的重要性、特殊贡献及企业的人力资源政策设计企业缴费额公式或计算方法。具体的企业缴费计算公式多种多样，如年龄职务分配法、工资工龄分配法、职务职称分配法、补充基值法等。这里仅举两种进行说明。第一，在确定缴费计划中考虑职务因素，即企业根据员工职务级别设定不同的薪酬缴费比例，如职级1（最高级别）企业按其薪酬的10%为其缴费，职级2企业按其薪酬的9%为其缴费，以此类推。这种计算方法体现了企业对职务价值的认可和回报；第二，在利润分享计划中考虑工龄因素，企业缴费公式可设定为：Y＝A＋bX。Y为企业月缴费额，A为根据企业盈利状况确定的缴费基数（元），b为工龄系数，如在企业每服务一年为5元，X为工龄。这一计算公式体现了企业对忠诚价值的认可和回报。在实际设计中，企业可根据自身具体情况选择上述一个或几个因素作为自变量来设计缴费计算公式。

　　4、年金支付方式的选择及对离退休人员、老人和中人的补偿

　　任何一个DC计划在创立时都面临对离退休人员、老人和中人的补偿问题。对于离退休人员，可采取离退休人员象征性缴费，然后由企业按目标替代率测算缴费额为其进行一次性或分次缴费建立个人帐户，并规定根据个人帐户的资金额按月领取养老金；对于临近退休的老人，月缴费标准可与中年职工相同，然后由企业另按年龄、职级等标准确定一次性补偿金，计入其个人帐户；对于中人，可适当提高企业对其按工资计算的缴费比率。

　　5、年金保留权享有资格的规定

　　年金保留权是指员工享有雇主在其年金帐户的那部分缴费的权利，其个人缴费部分从缴费之日期就是员工的个人财产。企业为鼓励员工在企业长期工作，同时保持合理的员工流动率，通常规定员工享有年金保留权的期限。一般而言，保留权条款可以有两种选择：（1）直接保留权，即在服务期的五年后享有100%保留权，在此之前不享有保留权；（2）分级保留权，即在服务满三年后享有20%的保留权，以后每年增加20%，直到服务满七年，享有100%的保留权。在实际中，企业可根据员工的特点和人力资源管理目标选择一种方式，对具体服务期也可另行规定。

　　在企业年金计划设计与实施中人力资源管理部门的职责

　　企业年金在我国还处于起步探索阶段，企业的人力资源管理部门应积极承担起在企业年金设计和实施中的责任，推进企业年金的发展，使之成为知识经济时代企业在人才市场竞争的新型武器。总的说来，人力资源管理部门在此的职责主要体现在以下三方面：

　　第一，建立并维护良性互动的劳动关系。企业年金关系到员工的长期福祉，其设计较为复杂，员工要承担一定的风险，因此建立企业年金的前提条件之一就是要求企业建立民主管理体制，形成相互信任、信息通畅的劳动关系协调机制，这是人力资源管理部门的首要职责。

　　第二，加强对企业年金理论知识的学习，积极主动地宣传企业年金。当前，无论是企业的领导还是员工都缺乏有关企业年金的知识，人力资源管理部门应发挥自身的专业特长，在通过学习掌握坚实的企业年金理论知识的同时，要积极主动地向各级管理人员和员工讲解、介绍企业年金的性质、功能，特别是要争取到最高管理层对企业年金的理解、认可和支持，这是举办企业年金的基础，人力资源管理部门应承担起这一职责。

　　第三，承担企业年金的设计和管理责任。企业年金是员工福利管理的一项重要内容，企业的人力资源管理部门理所当然是年金设计和管理的主要责任者。在人力资源管理部下设年金管理办公室，具体负责年金的设计、年金条款的解释、帐户运行信息查询、投资咨询等工作，人力资源管理经理还应是企业年金理事会成员，履行受托人相应的职责。