而中德安联、金盛等公司，创新的步伐似乎走得更远一些。中德安联的“MT”（管理培训生）项目，大胆选用保险业之外的新人进入管理培训生系统，在系统中通过长达3年的培训、轮岗、跟踪、沟通、交流、辅导，向营销管理岗位和专业岗位（如保险精算）输送紧缺人才。
中德安联首席人力资源官巩滨表示，“对于管理培训生，我们是先放在后方职能部门，等他们对职能部门了解之后，再根据他自己的选择放到前沿去。”
而陈晓不久前也接到了好几家中资保险公司银保部门抛来的橄榄枝。“做银保不仅有底薪，还有五金，除了正常的住房公积金，还给你交补充住房公积金。做代理人哪有这些？”一位银保渠道经理表示。
陈晓团队中有1/3的人，陆续在去年底和今年初跳槽去了银保部门。正当陈晓准备去银保渠道的时候，却遭遇银保“新政”，这让陈晓颇感失落。
陈晓向记者透露了他的一些想法，“公司人力资源部新来了一个经理，是公司新来的总经理从新加坡带过来的，负责新进人员的招聘。他坐在办公室里，就是面试一下，每个月也就招三四个进来，但他的月薪有1万多块，还有四金，以及其他的一些补贴。”
“再造”个人代理渠道任务艰巨
在整整坚持了2年之后，年轻的保险营销员刘晓哭了。
11月13日，刘晓已经决定离职。面对记者回忆他2年来的保险从业生涯时，刘晓眼角流下了泪水。
记者了解到，刘晓工作的这家保险公司刚刚被某国有大行收购了。“这个利好只是针对银保的，对我们个人营销渠道来说，一点关系都没有的。”刘晓这样解释他离开的原因。
“像我们这样的草根，在保险行业是很难做上去的，公司的管理层，都是跟老板有关系的，没关系的就只能在下面卖保险，还有什么奔头？”
销售粗放的“大数法则”慢慢丧失效用，迫使监管层开始思考营销员体制的出路。
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