保险人才激励模式严重不公

向日葵保险网

[导读]：“人才短缺”、“销售团队流动率”成为中小保险公司担忧的主要问题，究竟是什么造就了保险人才不停流失？

　　另一位已经离职的该渠道理财顾问表示，“时间长了，我感觉没意思。因为我们的提成是在‘c’（保险公司一种业绩计算办法）基础上乘以相关系数，不同的系数对我们的收入影响很大。我们一般都会悄悄‘累单’，以获得较高的系数。有一次，我们总监为了拿到自己的业务奖励——一台笔记本电脑，将我的单子拆开交了上去，我因此少拿了一千多块，她多了一台电脑。我感到很气愤。”

　　在该模式的运营中，随着监管机构对寿险“禁拨”范围的升级，“第三方”电话公司能够提供的预约名单越来越少。并且，“总监”、“经理”们对预约名单的分配，也并无规则可言，基本凭个人喜好。一些理财顾问就逐渐开始在代理人部门“挂单”，以获取更高的佣金收入。

　　对此，一位知情的高级理财顾问告诉记者：“在一次早会上，我们（公司）的全国理财顾问总监对‘挂单’的事大发雷霆，还当场开除了一名理财顾问。”

　　人员流失严重

　　记者了解到，上述公司理财顾问部属于营销服务部建制（相当于支公司），在业务高峰时期，理财顾问部下辖数个大区，大区负责人被称为总监，总监下辖几个到几十个直辖组，直辖组负责人被称为业务经理(或助理业务经理、高级业务经理)，每个直辖组组员从四、五个到三、四十个不等。

　　“公司对理财顾问渠道投入很大，但这些钱花在了什么地方？”一位理财顾问部管理层人士对记者表示。

　　对此，谈及多年来在理财顾问部的经历，依旧留守在理财顾问部的“元老”李先生语气愤慨的表示，“从2006年至今，公司投入理财顾问渠道的资金超过了4亿元。问题是，这4亿元花在了什么地方了？公司高管靠做‘假保费’把规模冲上去，保费一上去就伸手向公司要钱。要到钱后，再‘砸’下去冲规模。这些高管年薪都过百万元，搞个两、三年就走人，留下一个烂摊子。比如说，我们公司从北美招来的总公司总经理助理兼华东区总经理，年薪300万元，干了两、三年，什么也没干成，现在就走人了。”

　　李先生还表示，高管们从不替员工着想，换了一拨又一拨。而保险营销员们则像韭菜一样，割了一批，又招一批新的进来。从这个部门成立以来，基本上每个月招聘30~40个新人入职，一年下来培训300~400多人，几年下来，入职的新人有一、两千人，现在连我在内，也就剩十几个人了。

　　“尽管总公司全国理财顾问总监已经请我吃了好几次饭，希望我留在这个部门帮助他从头再来，但这一次我坚决要走了。估计他（指该公司全国理财顾问总监）也已经打了离职报告。”李先生表示。