日本的营销员与公司签订的是雇佣合同，工资由固定工资、准固定工资和成绩浮动工资构成。固定工资是公司根据营销员的级别保证支付的工资；准固定工资是指根据同一级别中的不同等级保证支付的工资额；浮动工资是根据营销员每月的营销成绩支付的工资，奖金则根据营销成绩每年支付两次。工作期限长的营销员离职时，支付退职金，退职金分为一次支付和年金支付两种。一次性支付的退职金是以连续工作3年以上的营销员为对象，根据其退职时的基本工资、连续工作的年数级别、营销成绩以及退职的理由支付不等金额。年金支付的退职金以连续工作15年以上的营销员为对象，根据退职时的基本工资支付；连续工作30年以上，离职时，支付终身年金。

　　该体系在适当稳定营销员生活的同时，引进刺激性因素来提高营销员的销售积极性，同时也公平性地反映出职员对公司的贡献程度。这套做法在日本寿险发展的初期和高速成长期，对稳定营销队伍，以及形成有序竞争的营销市场发挥了极大的作用。

　　佣金比例与保费之外的其他指标相挂钩

　　新加坡的一些保险公司每年都会计算保单持续率，该指标高于80％的营销员给予一定比例的职业津贴，这种津贴可以一直领到营销员离开公司，并且随着时间的推移而按比例递增，而新增保单更会扩大其基数。美国许多公司规定，如果营销员的工作业绩达到一定额度，或已为公司服务了足够长的期限（如10年或15年），就对续保佣金拥有既得利益。这就促使营销员认真对待工作，注重维持保单质量，以求保持长期的代理关系。

　　完善我国佣金制度的建议

　　营销员的收入其实就是由直接佣金和间接佣金组成的。从以上分析可以看出，佣金机制的调整和完善要考虑消除营销员短期行为，同时激励营销员工作积极性，保持工作热情。

　　佣金制度设计要兼顾首佣和续佣的适度平衡

　　对保险公司而言，首年保费与续保保费是同等重要的；对营销员而言，首年保费重要性则远远大于续保保费。建议：一是将首年佣金率适当调低，同时相应提高续保佣金率的比重，以消除营销员的短期行为并防范道德风险。二是尝试多元化的佣金分配机制。如从佣金中提取部分作为每月固定收入，向业务优质、诚信度高的营销员提供底薪，保持代理人队伍的稳定性和多样性，同时鼓励经纪公司和专业代理等多元合作渠道的发展，帮助保险销售人员成长。