自1997年出台第一版“基本法”至今，中国人寿已出台了九部“基本法”，从2000年版开始提倡全员增员。去年，中国人寿在11家分公司试点了新“基本法”，即2010年版。
与2009年版相比，2010年版变动不小。据一位中国人寿人士介绍，新“基本法”共分A、B、C、D四个版，设计成本水平各有一定差异。就主要内容来说，新“基本法”主要体现一个基础(即招募关系)、三个核心(即组织架构、提佣模式和裂变关系)、两个杠杆(即待遇和考核)。
分析中国人寿新“基本法”可以发现，此次改革在很多方面与平安现行的“基本法”不无趋同之处：营销组织架构由原来的5级架构5级主管，改为与平安现行的3级架构9级主管，模式则由分级模式改为平安现在采取的独立团队模式。“我们也在吸收和学习平安比较先进的方面。”一位中国人寿人士表示。
此外，中国人寿新“基本法”采用以直辖组和独立团队为基础的全辖提佣模式，并引入裂变规则。“这是为优秀的下级主管超越上级提供路径，没有裂变可能导致成本不可控，同时鼓励主管培育团队，也是公司在制度设计层面实现成本控制的关键。”中国人寿在一份新“基本法”解读材料中称。
强化增员
值得注意的是，新“基本法”加大了对增员的投入，收入上对增员有所倾斜，给予二级育成津贴，同时大幅提高了新人的利益投入，以增强保险业的吸引力。此外，加强了对增员质量的管控，由以往集中一两个月增员，改为每周有一天用于增员，并有专门的内勤员工负责。
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