公司内和沈丽同期的同事还有十多位，最后只有三位获得了无限期劳动合同的“尚方宝剑”。

　　这是发生在2008年时的职业变故。这一年也是新劳动法实施元年，订立无固定期限劳动合同、企业不签劳动合同须支付劳动者双倍工资等内容都写入了劳动合同法。

　　当时沈丽是那家大型快餐连锁企业东北区域公司的品牌推广经理，她觉得自己所在的公司各方面条件都不错，她希望能按部就班地工作直至退休，她不愿意把自己置身于随时动荡的状态下。

　　那次解雇几乎改变了沈丽之后的工作轨迹。这期间，性格求稳的她也试着应聘过两三次，但都无果而终。现在她已经40岁，是一个一岁大孩子的妈妈。

　　虽然家庭状况不错，父母都是高级知识分子，老公在一家大型IT经销公司做销售，不需要为生存担忧，但是沈丽很迷茫，不知道自己的未来会是什么样。

　　让珠珠头疼的，同样是几个四十岁上下的朋友兼同事。之前她一直倾向于招聘“有经验的、不用从头培训的，在这个行业里职位不低、具有一定管理水平”的员工，这样的人基本上都是33～45岁之间。而现在她的想法是“把这样的人开掉”。

　　珠珠在一家美国广告公司在华子公司做销售主管，虽然硬性的销售额指标给她很大压力，感觉自己就“和出租车司机一样”，每天都至少要有多少收入进账，必须“像动物一样出去找目标”，但这在她看来都不是压力最大的，让她特别累心的是人才问题。

　　“33岁之前的人虽然对钱看得很重，但是这一代人接受、掌握新事物的能力比年龄大的、有丰富经验的人要强很多。”珠珠越来越喜欢重用年轻人，还在于这个“非常聪明，不保守”的人群，一旦遇到好的向心力，会爆发比前辈要“高出好几倍”的作用。相反，年龄偏大、从业和管理经验都相对丰富的“前辈”们，不仅掌握新事物可能要慢一些、保守一些，另外就是家庭的拖累太严重了。

　　“对我来说，可能他做不了的工作，就得让其他人额外付出时间去帮他做，但他却拿着高额的薪水，这不仅没有相应地控制成本，反而有更多的额外付出。”

　　是用刚毕业三年的年轻人，还是工作15年但是结婚有孩子、上有老下有小的“顶梁柱”？多数企业在实际操作中选择了向前者倾斜：工作经验3～10年，这个阶段可能是员工产出最高的时候，这对企业来说无疑是“最优的选择”。