流动性“怪圈”。长期以来，由于准入门槛较低和保险公司粗放式的增员策略，营销人员大进大出，导致队伍极不稳定，既潜伏了代理人队伍成长和发展的隐患，也使保险公司步入一种增员的流动性陷阱和劣质服务的怪圈之中：迫于业务压力，以短、平、快的粗放方式盲目增员，搞人海战术，但是随着缘故资源开发殆尽，新的业务压力不断增大、教育培训跟不上等原因而导致大量人员流失，造成服务的中断。保险公司无奈之下只得重复以新换旧的故事，再增员、再流失，形成了一个流动性“怪圈”。

　　波士顿咨询公司最近一项调查显示，我国保险营销员总体流失率每年高于50%，且第一年的营销员流失率高达70%～80%。仅以河南寿险市场为例，自出现个险营销以来，总体从事营销的人员数量达到57.7万人，而截至2005年11月，寿险营销人员仅为11.3万人，留存率19.6%。由图1看出，自2001年至2005年，增员和流失的量差逐年减小，虽然表面上基本维持了进出数量的平衡，但却突出表现了人员大进大出的特点，导致行业短期行为凸现，由此而引起的服务质量下降和保险社会形象受损又反过来影响增员与留存，更加大了解决这一问题的难度，引致恶性循环。

　　劣币驱逐良币。格雷欣法则的“劣币驱良币”定律，在保险营销增员市场上也得到印证。在现有营销队伍整体素质普遍较低的情况下，社会高素质人群不愿涉足这一领域，或者短期介入后又迅速退出。目前全国虽有146万保险营销人员，占到保险从业人数的80%以上，但保险公司浮躁的心理和粗放的管理方式，导致增员政策的非理性，追求数量上的多多益善，忽视质量上的精益求精，使得营销队伍整体素质不高。

　　另外，在从业教育培训的内容和方式上，重专业技术的提高，轻从业品质的培养；重产出能力的提升，轻职业道德的塑造，导致整体队伍素质始终得不到有效提升。这种现象使社会高素质人群难以或不愿加入保险营销行业。随着时间的推移，高素质的人越发难以进入，增员质量越来越差，难以形成良性互动。中国社会事务调查所(SSIC)在北京地区的一项调查结果显示，因“保险营销员素质差”而导致66%的人不了解保险，19%的人根本就拒绝保险，10%的人对保险营销员干脆采取“关门闭户，置之不理”的态度。保险业务长期经营的特点，保险市场的日趋成熟，保险产品的日益丰富，都要求具备良好职业道德和专业素质的代理人队伍的发展。但高素质人才对现存队伍素质的排斥，成了与营销队伍整体素质提升之间的巨大障碍。

　　低素质循环。在寿险营销现实的增员模式选择上，主要依靠的还是队伍“1+1”缘故增员，利用营销员个人的缘故市场“近亲繁殖”，这种带有“血缘”色彩的“传销式”增员随着“遗传基因”的代代相传，在现存队伍整体素质普遍较低的情况下，容易使营销队伍的发展陷入一种低素质的循环，不利于代理人队伍长期的健康成长和发展。

　　增员政策和管理较为粗放。增员是一项系统工程，从人才的甄选、录用、培训到跟踪培养、后期管理，都需要一整套的制度体系作保障，但在市场上，各公司还是简单的人海战术的老套路，在增员的政策和管理上都很粗放。