三是职业选择缘故氛围的负外部性。从事保险营销工作不被熟人甚至亲人所接受，有着“体面收入的不体面行业”等各种偏见在社会上广泛存在，都集中体现了这一职业选择外部氛围的负效应，不仅在一定程度上增加了从业人员的心理负担，也对未来增员工作产生相当大的阻碍作用。

　　制度缺陷导致职业荣誉感和归属感的缺失。自从1992年美国友邦保险公司引入保险代理人制度之后，这一制度在我国迅速发展，并成为沟通保险供求、拓展保险业务的最主要渠道，但在制度实践的进程中，特别是近几年不断暴露出的问题，使保险代理人职业荣誉感和归属感缺失，导致队伍流失率逐渐攀高，增员愈加困难。

　　一是营销员法律定位不明确，权责不对称。在现行制度下，营销员既不完全具备《保险法》意义上个人保险代理人的实质性条件，也不是法律意义上的保险公司员工，导致营销员权利和义务难以界定。一方面，其作为劳动者的合法权益得不到充分保障，“边缘人”的地位使其职业忠诚度和社会认同度降低。另一方面，由于约束机制缺位，权责出现敞口。保险公司是以支付佣金的方式通过代理人向社会销售保单，在这种支付行为中，应该包括对代理人所售保单营销质量的要求。但因为缺少有效的风险约束机制，导致低质量或无质量销售行为的保单在合同责任以外的风险也直接转嫁给了保险公司，并由保险公司来承担由营销员销售行为带来的所有风险。这种粗放型的营销管理模式，容易诱发营销人员的短期行为，滋长他们只顾眼前的过桥心态。所以，在现实的制度约束下，要求营销员将保险营销作为终身职业的深度归属问题显得十分苍白。

　　二是保险公司考核政策弱化了营销队伍的归属感。各公司目前激励考核机制主要与一定时期内营销员的保单销售密切相关，对客观因素考虑较少，以业绩作为评价和取舍的标准，这种管理方式不仅使代理人承受巨大的精神压力，而且强烈地冲击着他们的社会行为观念，客观上也麻木了营销员对公司的责任感、忠诚感，从而造成职业归属感的丧失。

　　三是经济收入制度变相导致了队伍的流失。现行营销管理制度的一个很大弊端在于不能实现保险公司与营销人员的激励相容，以减少委托代理双方在目标追求上的差异性。这一弊端主要体现在佣金提取机制和税收制度的问题上。首先，目前佣金制主要是首续期佣金相结合，但佣金高度集中在保单的前几年，而续期佣金逐年递减并周期较短。这样虽然有利于拓展新业务，但它使营销员的收入分配与所承担的风险和成本不相匹配。从风险角度讲，现行佣金制只注重激励营销员收取保费，忽视了营销员理应承担的由其短期行为导致的投诉、退保等不确定风险。从成本角度来说，一方面由于约束机制缺位导致营销员违规成本较低、在客观上容易诱发营销员片面追求保费收入、频繁跳槽等不良行为；另一方面不利于业务员的长期激励，影响留存。因为在不再计提佣金的情况下，还要继续承担客户服务的成本支出，就会失去对营销人员的长期激励和约束。

　　四是税收制度的不合理也影响到了寿险营销业务的健康发展。税收制度不能对营销队伍发展起到外部激励作用，这主要表现在目前政府对营销员实行的是两税并征。这里先不探讨是否存在重复征税问题，单就制度本身而言，其明显不合理之处在于计税方面对展业成本的考虑不足和起征点较低。市场调查显示，目前营销员的展业成本大约占到其总收入的50%左右，而在计税中对营销费用的扣除比例只有25%，既不能体现税收合理负担的原则，也影响业务人员收入水平，是导致其流失的因素之一。