工作一年多后，王晓飞对目前的公务员管理方式提出了自己的想法。“在绩效考核方面，有些工作还是没有体现出来。比如，对药品质量和无证经营方面的投诉处理，花费的时间和精力是不同的，如何能让工作量在绩效表中体现出来，恐怕还要进一步完善。”

　　聘任制能走多远？

　　——访国家行政学院公共管理博士易丽丽

　　本刊记者张素珍

　　在聘任制公务员被愈炒愈热的同时，不少地区和部门都跃跃欲试，酝酿试点工作的展开。有人认为聘任制改革可以在全国范围内推广，使政府风气从“官本位”回到“职业本位”；也有人认为“铁饭碗”变成“瓷饭碗”还为时过早。就此问题，《民生周刊》记者采访了国家行政学院公共管理教研部的易丽丽博士。

　　民生周刊：如何评价深圳的公务员聘任制改革？

　　易丽丽：从2010年1月起，深圳市公务员任用有了“大动作”，所有新进入行政机关的公务员一律实行聘任制。这是一种大胆尝试，尤其在当前行政编制稀缺与“能进不能出”的背景下。一般说来，市长手上有若干资源，一是土地，二是税收，三是机构编制。每个省的行政编制总量由中央确定，数量既定，用了就没有了。如果是常任制公务员，任期要持续近40年，退出很难，每人每年也有几万元的刚性支出。但深圳市新进人员，不论综合管理类、行政执法类、专业技术类统统实行聘任制，不做区分，不利于发挥聘任制的优势。

　　民生周刊：聘任制离公务员退出机制有多远？

　　易丽丽：新进公务员全部实行聘任制，不留“讨价还价”余地，体现了改革的决心。“全面”推行聘任制与“全员”推行聘任制虽只有一字之差，但“全员”聘任制仍有待商榷。

　　《公务员法》明确了聘任制公务员的范围，它主要是吸引专业人才，同时解决“能进能出”的部分问题。寄希望于“聘任制”解决退出机制问题，是小马拉大车。

　　“能进能出”不能靠聘任制，引才、用才才是关键。真正畅通的退出机制，需严格落实《公务员法》。2011年初，在《公务员法》实施五年之际，国家公务员局曾公布过一组数据，全国有600多万公务员，五年来仅辞退4778名，由此可见《公务员法》规定的退出机制执行力度大打折扣。

　　也有学者担忧全盘皆“瓷”、矫枉过正，因为公务员常任制的优点是人员的稳定性和延续性。常任制是主体，聘任制是补充。聘任制是有范围的，还远不能实现“能者上，庸者下”的功能。切忌将聘任制变成“一聘定终生”的做秀式改革。

　　民生周刊：倘若新的公务员管理制度顺利推进，政府风气能否从“官本位”回归到“职业本位”上？

　　易丽丽：公务员聘任制是以打破“官本位”为前提的，寄希望聘任制能打破“官本位”是本末倒置。公务员聘任制的有效实行要以公务员分类为基础，保障不同类别公务员有不同的职业阶梯，都有职业发展前景。

　　我国公务员分类、分层、分级的精细化管理欠缺太多，过于粗放。西方公务员制度完善的国家，都经历了从粗放到精细，再到弹性的过程。我国公务员制度改革需先立后破，类别精细化与管理规范化是前进过程中的必经之路。西方国家聘任制盛行的背景是精细化过度、繁文缛节严重，引入聘任制是为了人事管理的弹性与灵活性。而我国的背景大不相同，分类不够精细化与管理不够规范化并存，应避免“画饼充饥”。形象地说，就是要避免“一个挣扎在温饱线下的人去模仿富人流行的减肥潮流”。