“若以北京市五险一金的最高月交基数14000多元为例，很多业务做得不错的营销员，月收入能轻松达到这个标准，保险公司付出的成本确实不低。” 刘律师称，“真要实行员工制的话，还希望保监会和人社部、税务部门等都有较好的沟通和统一的政策。”
“保监会、社会保障局、税务局应有一些沟通，利于我们更好更快地落实到行动上。如果上面的政策都没打通，下面我们在操作时会有一些顾虑，会不会触犯法律的红线？会不会有不合规？也有这些担心。”上述张先生对《证券日报》记者坦言。
营销员的博弈
除了上述困惑外，蒋先生还指出代理制转为员工制的一个突出问题待解，即保险公司与营销员之间存在博弈。根据他的表述，对于绩效特别好的营销员，保险公司是乐于将其转为合同制员工的，这样一来双方的雇佣关系就稳定了；而这些高绩效的营销员又恰恰不愿意转为合同制，因为销售佣金会受到影响。相反，乐于转为合同制员工的是那些绩效不太好的营销员，但保险公司却不乐意为其转制。这一对天生的矛盾同样阻碍着员工制的实施。“这个矛盾很考验智慧，所以说改革不容易。”
另外，也有一类保险公司认同保监会改善营销员待遇的想法，希望尝试营销员员工制，但他们对于如何改革完全没有头绪，希望能够有具体措施的指导。“我们公司想实行员工制，但由于没有明确的指导，我们又怕触犯法律红线，希望有可供我们参照的具体的措施方案。”
刘律师对记者表示，保监层面提倡保险公司与营销员签署一个劳动合同，但不能强制实施。原因有二：一是全国300万的营销大军全部转为合同制员工不现实，保险公司对转换的成本不一定能承受得住；二是从民法来讲，契约自由，签署代理合同的双方自愿，双方达成的协议国家去强制也不太合适。“所以目前只能是指导意见。”刘律师表示。
尝试
顾虑和困难
没让所有人止步
尽管有潜在的种种难点让不少险企对营销员管理体制改革选择了观望，但仍不乏险企开始在营销员管理体制上的创新。如建信人寿的“一小时员工制”，工银安盛的“保险私人理财服务”等。另外，不少中介机构已实行营销人员员工制与代理制“两条腿”并行的制度。
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