养老保险基金面临的主要问题

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[导读]：如何破解"软执法"问题？管理学家推崇一种惩罚原则叫"热炉法则"。这种处罚的特点在于：即刻性，一碰就烫；预先示警性，火炉是烧红摆在那里的，只要碰触就被烫；广泛性，火炉适用任何人，不分贵贱亲疏；彻底性，火炉对人绝对"说到做到"，不是吓唬人。

　"软执法"的另一个突出方面，表现为部分劳动者（尤其是外来务工人员）得不到基本社会保障，使《劳动合同法》执行难。由于我国是一个人口流动性极不均衡的国家，一些外来务工人员在用人单位所在地，没有安家落户的经济基础，他们定期地在城市和乡村之间来回奔波，生活极不稳定。再加上我国的社会保障体系还没覆盖全社会，社会保险关系接续难，各省、市的养老保险政策不统一，难以互通，按现行规定，职工跨地区流动时只转移养老保险的个人账户，不转移社会统筹资金。所以每逢年关，就出现农民工辞工退保成"潮"的问题。

　　事实上，在国际金融危机的影响下，一些地方政府出于经济利益考虑，在贯彻执行《劳动合同法》上采取了变通的做法，甚至还有人建议在金融危机肆虐的时候，干脆对《劳动合同法》暂缓执行。加上一些地方基层劳动执法部门和企业在守法

　　2007年下半年，深圳华为公司7000人的"辞职竞聘上岗"事件，引起社会广泛关注。从掌握的资料来看，华为通过职工集体辞职再竞聘上岗欲达到两个目的：一是对公司的人事制度进行改革，二是通过此举避免与8年以上工龄的员工签订无固定期限劳动合同。而结合当时的环境来判断，大多数人都认为第二个目的似乎更站得住脚。

　　作为国内IT行业的领头军，华为"辞职门"事件成为社会和舆论关注的焦点，是因为刚好处于《劳动合同法》颁布后即将实施这样一个比较敏感时期，加上我国长期用工环境恶化的客观事实，一下就将华为推到了舆论的风口浪尖。其实，问题本身并不复杂，因为《劳动合同法》还没开始生效，企业按照现行法律建立、终止、解除劳动合同都是合法的，无论是协商还是利诱，只要没有强迫，没有违背员工的真实意思，都是劳动关系双方自己的事；相反，如果有职工的劳动合同不是协商自愿而是被强迫解除、变更的，那就涉嫌违法。如果实在要说跟新法的实施有关系，那就是新法让华为的人事改革计划提前实施了，并且为之付出了远超过《劳动合同法》规定的经济补偿金为代价的巨额成本。不过，不管事件结论如何，作为民营企业的标杆，我们理应对华为有更高的期待。从这个角度来说，难免有所遗憾。在市场经济社会，作为企业，逐利是天性，避害是本能。要求所有的企业都是守法的楷模，具有很高的道德标准，这一想法本身就不现实，法律对劳动关系的调控也是首先规定最低标准，然后准许劳动关系双方契约自由。因此，企业不违法是底线，在法定最低标准基础上如何去做属于企业职工之间的事，涉及的是企业的经营理念、企业文化和社会责任范畴的问题。